ايزو يعني سيستماتيك كردن امور. يعني يك چهارچوب و قاعده خاصي بايد پياده كنيم و همه طبق آن روال را ادامه دهند.
حتي فرايندها هم در آن مشخص هستند كه براي انجام دادن فلان كار بايد مراحل 1 تا مثلا 10 را به ترتيب چگونه طي كنيم
در كلاس درس مديريت سازمانهاي پيچيده آقاي دكتر قاضي طباطبايي مباحثي را مطرح فرمودند من با آن مخالف يودم كه با هم عقيده بودن بيشتر همكلاسان بحثي را در كلاس ايجاد كرد و انگيزه اي شد براي من تا اين پست را بنويسم.
در بررسي نظريات مختلف در مقايسه نظريه آقاي وبر و آقايان برنز و استالكر (مخالفان وبر) اين مباحث پيش آمد.
براي اينكه ذهنتان را كمي به بحث بكشانم چند گزيده از نظريات وبر را مينويسم.
از نظر وبر قدرت ناشي از مالكيت نيست (سرمايه داري) ، قدرت ناشي از خانواده نيست (قبيله گرايي و نظام اشيره اي) و قدرت ناشي از شرافت خانوادگي نيست (ارستوكراسي - اشراف زادگان - آقا زادگان!) بلكه پيشنهاد وي قدرت مشروع منطقي است و براي ايجاد قدرت مشروع منطقي بايد
- شغل و مشاغل را تعريف كرد (يعني باكس هايي از چارت سازماني را تعريف كنيم)
- و بعد براي اين جعبه ها سلسه مراتب اقتدار تعيين كنيم طوري كه يكي از اين جعبه ها حق دارد دستور دهد و بقيه بايد از او اطاعت كنند
- بعد بايد قانون و مقررات و ضوابط و آئين نامه و دستور العمل ايجاد كنيم چون سلسله مراتب به تنهايي كاربرد ندارد و مقررات را بايد بر عملكردها حاكم كرد
- و سپس استخدام و انتصاب صورت گيرد. به عبارتي در اين جعبه انساني قرار ميدهيم و شرايط خاصي نيز براي فردي كه ميتواند درون اين جعبه قرار گيرد تعيين ميكنيم
و به عنوان يك اصل مهم ميگويد هر موقع فرد و جعبه به تضاد خوردند جعبه حاكم است و جامعه و سازمان را اين جعبه ها هدايت ميكنند نه افراد. يعني اصالت با جعبه است. به عبارتي ديگر بوروكراسي حاكم است يعني شخصيت حقوقي حاكم است نه شخصيت حقيقي
از نظر او هيئت مديره همه كاره شركت است و حتي ميتواند تصميم بگيرد مدير عامل نداشته باشند و قدرت تصميم گيري را به يك كارمند بدهند.
او معتقد است يك لشگر افراد با IQ پايين وارد ميدان ميشوند تا فكر چند مهندس برجسته را عملي كنند و ارزان قيمت هم هستند.
در حال حاضر نظريات وبر در حد 90 درصد در سازمانها پياده ميشود و منقدين آقاي وبر معترفند كه نظريات وبر در انتخاب شدن آسان هستند ولي به سختي ميتوان آنها را جايگزين نمود.
منقدين آقاي وبر ميگويند بوروكراسي 100% محال است و علوم رفتاري ها ميگويند وبر بغل دست تيلور قرار دارد و مباحثش ضد بشر است و توهين است به انسانها و چون انسانها را تبديل به جعبه ميكند خلاقيت را هم از بين ميبرد. چون خلاقيت و فكر و ريسك پذيري از انسانها سرچشمه ميگيرند نه از جعبه ها. ايزو و ... هم براي اين جعبه هاست نه براي انسانها
جالب آنكه بررسي نشان داده عمده بشريت اهل خلاقيت و ريسك پذيري و كارآفريني نيستند.
منقدين همچنين معتقدند با پرسنل كليدي و خلاق نبايد وبري رفتار كرد. روش بوروكراسي براي اين افراد كارآمد نيست
حتي فرايندها هم در آن مشخص هستند كه براي انجام دادن فلان كار بايد مراحل 1 تا مثلا 10 را به ترتيب چگونه طي كنيم
در كلاس درس مديريت سازمانهاي پيچيده آقاي دكتر قاضي طباطبايي مباحثي را مطرح فرمودند من با آن مخالف يودم كه با هم عقيده بودن بيشتر همكلاسان بحثي را در كلاس ايجاد كرد و انگيزه اي شد براي من تا اين پست را بنويسم.
در بررسي نظريات مختلف در مقايسه نظريه آقاي وبر و آقايان برنز و استالكر (مخالفان وبر) اين مباحث پيش آمد.
براي اينكه ذهنتان را كمي به بحث بكشانم چند گزيده از نظريات وبر را مينويسم.
از نظر وبر قدرت ناشي از مالكيت نيست (سرمايه داري) ، قدرت ناشي از خانواده نيست (قبيله گرايي و نظام اشيره اي) و قدرت ناشي از شرافت خانوادگي نيست (ارستوكراسي - اشراف زادگان - آقا زادگان!) بلكه پيشنهاد وي قدرت مشروع منطقي است و براي ايجاد قدرت مشروع منطقي بايد
- شغل و مشاغل را تعريف كرد (يعني باكس هايي از چارت سازماني را تعريف كنيم)
- و بعد براي اين جعبه ها سلسه مراتب اقتدار تعيين كنيم طوري كه يكي از اين جعبه ها حق دارد دستور دهد و بقيه بايد از او اطاعت كنند
- بعد بايد قانون و مقررات و ضوابط و آئين نامه و دستور العمل ايجاد كنيم چون سلسله مراتب به تنهايي كاربرد ندارد و مقررات را بايد بر عملكردها حاكم كرد
- و سپس استخدام و انتصاب صورت گيرد. به عبارتي در اين جعبه انساني قرار ميدهيم و شرايط خاصي نيز براي فردي كه ميتواند درون اين جعبه قرار گيرد تعيين ميكنيم
و به عنوان يك اصل مهم ميگويد هر موقع فرد و جعبه به تضاد خوردند جعبه حاكم است و جامعه و سازمان را اين جعبه ها هدايت ميكنند نه افراد. يعني اصالت با جعبه است. به عبارتي ديگر بوروكراسي حاكم است يعني شخصيت حقوقي حاكم است نه شخصيت حقيقي
از نظر او هيئت مديره همه كاره شركت است و حتي ميتواند تصميم بگيرد مدير عامل نداشته باشند و قدرت تصميم گيري را به يك كارمند بدهند.
او معتقد است يك لشگر افراد با IQ پايين وارد ميدان ميشوند تا فكر چند مهندس برجسته را عملي كنند و ارزان قيمت هم هستند.
در حال حاضر نظريات وبر در حد 90 درصد در سازمانها پياده ميشود و منقدين آقاي وبر معترفند كه نظريات وبر در انتخاب شدن آسان هستند ولي به سختي ميتوان آنها را جايگزين نمود.
منقدين آقاي وبر ميگويند بوروكراسي 100% محال است و علوم رفتاري ها ميگويند وبر بغل دست تيلور قرار دارد و مباحثش ضد بشر است و توهين است به انسانها و چون انسانها را تبديل به جعبه ميكند خلاقيت را هم از بين ميبرد. چون خلاقيت و فكر و ريسك پذيري از انسانها سرچشمه ميگيرند نه از جعبه ها. ايزو و ... هم براي اين جعبه هاست نه براي انسانها
جالب آنكه بررسي نشان داده عمده بشريت اهل خلاقيت و ريسك پذيري و كارآفريني نيستند.
منقدين همچنين معتقدند با پرسنل كليدي و خلاق نبايد وبري رفتار كرد. روش بوروكراسي براي اين افراد كارآمد نيست
در جواب اين منقدان مطرح ميشود كه اگر بپذيريم اين افراد كه 10% هستند اينگونه باشند اما اين 10% هميشه تعيين كننده موفقيت ديگران هستند. يعني آنها جامعه را پيش ميبرند و براي اين 10% افراد نبايد وبري رفتار كرد و آدم بر جعبه اصالت دارد و با رفتن فرد جعبه اش هم ميرود و جعبه جديدي براي فرد جديدي شكل ميگيرد
تا اينجا به نظر ميرسد ايزو در اين نوع از ساختارها بسيار مفيد است.
اجازه دهيد بيشتر جلو برويم.
منقدين آقاي وبر معتقدند كه فقط در سطح پايين سازمان است كه ميتوان جعبه ثابتي تعريف كرد كه اگر آدمهاي اين جعبه تغيير كردند فرد جديد با توجه به شرح شغل ميتوانند همان روند را ادامه دهند و براي پرسنل فكري و كليدي ما نميتوانيم براي او تعيين كنيم كه روش و وسيله اش چه باشد بلكه اوست كه به ما ميگويد چكار كنيم
براي برخي افراد خلاق حتي جعبه اي در سازمان نداريم و نظريه وبر در خصوص افراد كليدي اصلا كاربرد ندارد.
مثلا نميتوان از پرسنل كليدي و خلاق خواست ساعت حضور و غياب بزنند. ما به تخصص او نياز داريم و فكرش و بايد شرايطي فراهم كنيم كه بتواند با خيالي آسوده ايده هايش را به سازمان منتقل كند. مثلا كارت نزدن اساتيد دانشگاه بي ضابطه گي نيست. استاد دذانشگاه نبايد به خاطر تاخيرش از دفتر دانشگاه عذر بخواهد بلكه بايد از دانشجو عذر بخواهد كه مشتريان سرويسش هستند. بلكه دانشگاه بايد شرايط را براي استاد فراهم كند تا بهتر بتواند برنامه دلخواهش را براي پياده كردن مطالب تدريس اجرا نمايد. به عبارتي اداره كردن كارگاه بااداره كردن بخش مهندسي تفاوت دارد و نقش مدير در خصوص پرسنل كليدي و فكري بيشتر نقش تسهيل كننده و رفع كننده موانع موجود سر راه آنان است تا امر و نهي كردن و ايجاد چهارچوب براي آنان.
در مقابل نظريات آقاي وبر نظريه آقايان برنز و استالكر قرار دارد كه يافته هاي آنان را همه پذيرفته اند و تقريبا آنرا سنگ بناي مديريت ميدانند
آنان شركتهاي برجسته را دست چين كردند و به مطالعات پارامتريك در درون اين سازمانها پرداختند
آقاي مورگان نتايج آنها را در جداولي دسته بندي كرد كه خلاصه آن را برايتان مينويسم:
آقاي مورگان گفت شركتها به 4 دسته تقسيم ميشوند كه كارخانجات نساجي در سمت راست و بعد از آن كارخانجات صنعت كليد و پريز و بعد از آن كارخانجات صنعت تلويزيون و راديو و در سمت چپ نيز صنايع قطعات الكترونيك قرار دارند
از نظر اقتدار (رياست و سرپرستي) در صنايع سمت راستي كسي كه مقامش در سلسله مراتب بيشتر است حرف آخر را ميزند ولي در كارخانجات سمت چپي به عمد كارمند طبقه بندي دفتري و كارمند توليد ندارند و همه كارمند هستند و هر كسي كاري كه از عهده اش بر مي آيد را بر عهده ميگيرد. در اينجا حرف آخر وجود ندارد و منطق و تفاهم حرف آخر را ميزند.
از نظر نوع تعهد كاركنان در صنايع سمت راستي (نساجي و كليد پريز) هر كسي بايد سر ساعت اداري در محل كارش حاضر شده و سر ساعت نيز كارش را ترك كند و اضافه كاري اختياري است ولي در صنايع سمت چپي (قطعات الكترونيك) كاركنان متعهد به انجام وظايف خود هستند و ساعت كار و اضافه كاري مفهوم ندارد
به روشهاي آقاي وبر روشهاي مكانيستيك (شبيه به ماشين - علوم مهندسي) و به روشهاي غير وبري روشهاي ارگانيستيك (شبيه موجود زنده و آميب - مديريت و علوم رفتاري) ميگويند.
فكر ميكنم حالا بتوانم وارد بحث مورد نظرم شوم و ذهن هاي شما آماده همراهي است
هر ميزان تلاطم محيطي كم است بايد به سمت روش مكانيستيك و هر ميزان تلاطم محيزي بيشتر است (سرعت تغييرات صنعت زياد است) بايد به سمت روشهاي ارگانيستيك رفت.
خر چقدر ساختار شركت طوري باشد كه متخصص و فرهيخته كمتري در آن وجود داشته باشد و نيازش هم كم باشد از روشهاي وبري و هر چقدر ساختار شركت طوري باشد كه افراد فرهيخته درصد بيشتري از افراد را شكل دهد بايد از روشهاي غير وبري استفاده كرد.
در مورد ايزو در روش مكانيستيك ميگويند كه تجربه ديروز را بايد ثبت كرد و شسته رفته نمود و به اسم ايزو و استاندارد به فردا منتقل نمود و وقتي دانش جمع شد لازم نيست افراد اجرايي گران قيمت و خوش فكر داشته باشيم بلكه ميتوان از طريق دستور العملهايي از نيروي ارزان قيمت استفاده كرد ولي در سازمانهاي ارگانيستيك فردا مثل ديروز نيست و آينده مبهم است و تغييرات زياد است لذا اصلا منطقي نيست كه از ايزو استفاده كنيم بلكه بايد اقتضايي و با صلاح انديشي عمل كنبم
من خودم با نظريه روش مكانيستيك مخالفم
به نظر من در آن سازمانها هم ميتوان ارگانيستيك عمل كرد و اصلا به تخصص افراد مربوط نيست بلكه اگر شخصيت افراد را با مسئوليتهايشان گره بزنيم و هركسي موظف شود كارش را به موقع انجام دهد مشكل رفع ميشود و تعلق كاركنان به شركت نيز افزايش پيدا ميكند ولي در مورد ايزو ظاهرا يك چيزي از قلم افتاده است: سازمانهاي يادگيرنده
اتفاقا ايزو كاملا به ما كمك ميكند تا ارتباط تجارب و دانش سازمان را از وابستگي به افراد (جداي از جعبه هايشان) جدا نموده و آنها را به سازمان پيوند دهيم. يعني ايزو را از ابزاري سيستماتيك به ابزاري براي خدمت به سيستم در راستاي نگرشي سيستمي تبديل كنيم
متاسفانه مقدمات اين پست خيلي طولاني شد
بهتر است نقطه نظرات خودم را در پست بعدي ادامه دهم
تا اينجا به نظر ميرسد ايزو در اين نوع از ساختارها بسيار مفيد است.
اجازه دهيد بيشتر جلو برويم.
منقدين آقاي وبر معتقدند كه فقط در سطح پايين سازمان است كه ميتوان جعبه ثابتي تعريف كرد كه اگر آدمهاي اين جعبه تغيير كردند فرد جديد با توجه به شرح شغل ميتوانند همان روند را ادامه دهند و براي پرسنل فكري و كليدي ما نميتوانيم براي او تعيين كنيم كه روش و وسيله اش چه باشد بلكه اوست كه به ما ميگويد چكار كنيم
براي برخي افراد خلاق حتي جعبه اي در سازمان نداريم و نظريه وبر در خصوص افراد كليدي اصلا كاربرد ندارد.
مثلا نميتوان از پرسنل كليدي و خلاق خواست ساعت حضور و غياب بزنند. ما به تخصص او نياز داريم و فكرش و بايد شرايطي فراهم كنيم كه بتواند با خيالي آسوده ايده هايش را به سازمان منتقل كند. مثلا كارت نزدن اساتيد دانشگاه بي ضابطه گي نيست. استاد دذانشگاه نبايد به خاطر تاخيرش از دفتر دانشگاه عذر بخواهد بلكه بايد از دانشجو عذر بخواهد كه مشتريان سرويسش هستند. بلكه دانشگاه بايد شرايط را براي استاد فراهم كند تا بهتر بتواند برنامه دلخواهش را براي پياده كردن مطالب تدريس اجرا نمايد. به عبارتي اداره كردن كارگاه بااداره كردن بخش مهندسي تفاوت دارد و نقش مدير در خصوص پرسنل كليدي و فكري بيشتر نقش تسهيل كننده و رفع كننده موانع موجود سر راه آنان است تا امر و نهي كردن و ايجاد چهارچوب براي آنان.
در مقابل نظريات آقاي وبر نظريه آقايان برنز و استالكر قرار دارد كه يافته هاي آنان را همه پذيرفته اند و تقريبا آنرا سنگ بناي مديريت ميدانند
آنان شركتهاي برجسته را دست چين كردند و به مطالعات پارامتريك در درون اين سازمانها پرداختند
آقاي مورگان نتايج آنها را در جداولي دسته بندي كرد كه خلاصه آن را برايتان مينويسم:
آقاي مورگان گفت شركتها به 4 دسته تقسيم ميشوند كه كارخانجات نساجي در سمت راست و بعد از آن كارخانجات صنعت كليد و پريز و بعد از آن كارخانجات صنعت تلويزيون و راديو و در سمت چپ نيز صنايع قطعات الكترونيك قرار دارند
از نظر اقتدار (رياست و سرپرستي) در صنايع سمت راستي كسي كه مقامش در سلسله مراتب بيشتر است حرف آخر را ميزند ولي در كارخانجات سمت چپي به عمد كارمند طبقه بندي دفتري و كارمند توليد ندارند و همه كارمند هستند و هر كسي كاري كه از عهده اش بر مي آيد را بر عهده ميگيرد. در اينجا حرف آخر وجود ندارد و منطق و تفاهم حرف آخر را ميزند.
از نظر نوع تعهد كاركنان در صنايع سمت راستي (نساجي و كليد پريز) هر كسي بايد سر ساعت اداري در محل كارش حاضر شده و سر ساعت نيز كارش را ترك كند و اضافه كاري اختياري است ولي در صنايع سمت چپي (قطعات الكترونيك) كاركنان متعهد به انجام وظايف خود هستند و ساعت كار و اضافه كاري مفهوم ندارد
به روشهاي آقاي وبر روشهاي مكانيستيك (شبيه به ماشين - علوم مهندسي) و به روشهاي غير وبري روشهاي ارگانيستيك (شبيه موجود زنده و آميب - مديريت و علوم رفتاري) ميگويند.
فكر ميكنم حالا بتوانم وارد بحث مورد نظرم شوم و ذهن هاي شما آماده همراهي است
هر ميزان تلاطم محيطي كم است بايد به سمت روش مكانيستيك و هر ميزان تلاطم محيزي بيشتر است (سرعت تغييرات صنعت زياد است) بايد به سمت روشهاي ارگانيستيك رفت.
خر چقدر ساختار شركت طوري باشد كه متخصص و فرهيخته كمتري در آن وجود داشته باشد و نيازش هم كم باشد از روشهاي وبري و هر چقدر ساختار شركت طوري باشد كه افراد فرهيخته درصد بيشتري از افراد را شكل دهد بايد از روشهاي غير وبري استفاده كرد.
در مورد ايزو در روش مكانيستيك ميگويند كه تجربه ديروز را بايد ثبت كرد و شسته رفته نمود و به اسم ايزو و استاندارد به فردا منتقل نمود و وقتي دانش جمع شد لازم نيست افراد اجرايي گران قيمت و خوش فكر داشته باشيم بلكه ميتوان از طريق دستور العملهايي از نيروي ارزان قيمت استفاده كرد ولي در سازمانهاي ارگانيستيك فردا مثل ديروز نيست و آينده مبهم است و تغييرات زياد است لذا اصلا منطقي نيست كه از ايزو استفاده كنيم بلكه بايد اقتضايي و با صلاح انديشي عمل كنبم
من خودم با نظريه روش مكانيستيك مخالفم
به نظر من در آن سازمانها هم ميتوان ارگانيستيك عمل كرد و اصلا به تخصص افراد مربوط نيست بلكه اگر شخصيت افراد را با مسئوليتهايشان گره بزنيم و هركسي موظف شود كارش را به موقع انجام دهد مشكل رفع ميشود و تعلق كاركنان به شركت نيز افزايش پيدا ميكند ولي در مورد ايزو ظاهرا يك چيزي از قلم افتاده است: سازمانهاي يادگيرنده
اتفاقا ايزو كاملا به ما كمك ميكند تا ارتباط تجارب و دانش سازمان را از وابستگي به افراد (جداي از جعبه هايشان) جدا نموده و آنها را به سازمان پيوند دهيم. يعني ايزو را از ابزاري سيستماتيك به ابزاري براي خدمت به سيستم در راستاي نگرشي سيستمي تبديل كنيم
متاسفانه مقدمات اين پست خيلي طولاني شد
بهتر است نقطه نظرات خودم را در پست بعدي ادامه دهم
۱ نظر:
البته هنوز بحث شما كامل نيست ولي ايزو اصولا چيز دست و پا گيري است و باعث كند شدن امور و گزك دادن دست آدمهاي تنبل و يا ناتوان است
ارسال یک نظر